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  • Diego Lazaro

Entrevista con Mike Mascarenhas- Boston consulting group




Esta semana tenemos el placer de entrevistar a Mike Mascarenhas, International Campus Recruiting Manager en Boston Consulting Group (BCG), basado en Barcelona (España). Es un miembro visible y activo de la comunidad LGBT+ y trabaja para mejorar la inclusión de esta comunidad en el lugar de trabajo.




1.¿Podría contarme cómo se convirtió en una persona LGBT+ visible en el trabajo?



"Mi nombre es Mike. Soy originario de los EE.UU. Empecé mi carrera en consultoría. Trabajé en PWC en estrategia durante unos 4,5 años antes de decidir mudarme a España, donde hice mi MBA en la escuela de negocios IESE. Trabajé allí como consejero de carrera durante unos cuatro años y realmente me enamoré del desarrollo de personas. Durante el último año y medio, he estado trabajando en BCG como responsable de selección de Campus Internacional para MBA y Másteres españoles.


Soy abiertamente gay y he estado en el lugar de trabajo todo mi tiempo en BCG. Pero diría que durante mi tiempo como consultor, estaba más encerrado, definitivamente no estaba del todo abierto a todos.

En BCG, tomé la decisión de estar muy fuera todo el tiempo. Creo que la mayor diferencia entre decirle a la gente que eres gay cuando aparece en una conversación y decirle a la gente que eres gay cuando no lo hace, es más una sensación de seguridad psicológica. Realmente se trata más del individuo. Y cuando eliges estar en el lugar de trabajo, creo que te permite sentirte mejor con el trabajo que haces y sentirte más cómodo con las personas con las que trabajas. Y, francamente, en última instancia, produce una mejor productividad. No quiero que se trate de eso, pero siento que puedo aportar todo mi ser para trabajar aquí en BCG, lo que realmente me ayuda a hacer un buen trabajo en el rol que tengo”.




2. ¿Qué Le hizo sentir más cómodo en BCG cuando empezó a trabajar allí?




“No diría que elegí estar parcial o totalmente en el armario en el trabajo anteriormente debido a malas políticas. Creo que es solo parte de mi viaje que me siento más cómodo conmigo mismo a medida que me hago mayor, siento que no necesito esconder ninguna parte de mí cuando vengo a trabajar. Si miro hacia atrás, desearía haberlo hecho mucho antes. Creo que BCG como empresa es un lugar increíblemente inclusivo. Tenemos muchas iniciativas, tenemos el evento de reclutamiento “Iberia Proud”, hacemos muchos eventos en torno a los aliados o grupo de empleados LGBT+. Ha sido divertido estar involucrado en mi capacidad de reclutador. Una cosa que hice fue ampliar nuestras becas de diversidad para incluir a personas LGBT+ y ayudé a lanzar las primeras becas Pride en BCG. El objetivo es detectar a los estudiantes que identificamos como de alto potencial y trabajamos con ellos para tratar de ayudarlos a tener éxito en el proceso de reclutamiento. También nos hemos centrado mucho en los aliados. Una cosa que he notado como estadounidense que vive en España es que la forma en que la gente habla sobre la comunidad LGBT+ es un poco diferente. Estados Unidos es una sociedad dramáticamente polarizada donde tienes algunas de las personas más progresistas y algunas de las más conservadoras. Mientras que aquí en España no hay mucha gente super progresista, pero tampoco mucha ultraconservadora. La idea del matrimonio homosexual se siente como si estuviera relativamente decidida, nunca escuché a la gente debatir si eso debería existir o no.


“Al mismo tiempo, no he visto mucho apoyo para, por ejemplo, los derechos de las personas transgénero o he escuchado algún tipo de comentario extraño (desde fuera de BCG) sobre la adopción gay o sobre espectáculos de drag queen con niños. Estas cosas que en los círculos progresistas de EE.UU. son relativamente típicas, tal vez no sean tan típicas aquí, incluso dentro de las comunidades de mentalidad más liberal en España. Por lo tanto, es interesante tratar de encontrar una buena manera de abordar y explicar los problemas LGBT+ dentro del contexto español. Creo que todo el mundo quiere aprender. Al menos en BCG, no me he encontrado con nadie que simplemente no tenga interés en esto. Pero una cosa que siempre trato de hacer con los aliados y en mi vida es ser lo más abierto posible con las personas y también animarlas a hacer preguntas incluso si piensan que la pregunta es estúpida. Como miembro de la comunidad LGBT+, creo que es necesario tener personas que sean activistas, pero también personas que sean "defensores", que puedan sentarse e impulsar la agenda de manera menos agresiva. Simplemente escuchar cuáles son las preocupaciones de las personas y tratar suavemente de cambiar de opinión e influir en ellas también es muy importante. Necesitas ambos tipos de personas. Creo que es genial ser activista. No lo soy, pero trato de influir dónde puedo. Animo a las personas a que me pregunten cualquier cosa y, de manera similar, cuando alguien dice algo inapropiado, también soy muy directo con ellos. Digo, "oye, no creo que eso sea tan inclusivo y déjame decirte por qué". A veces he arruinado las cenas de esa manera. Pero oye, ¡está bien!




3.Cuénteme más sobre el artículo publicado por BCG llamado "Por qué el primer año es importante para los empleados LGBT+"



“El artículo esencialmente analiza por qué es importante salir del armario en el primer año en un nuevo puesto de trabajo para las personas LGBT+. Los resultados se desglosan por región, identidad de género, grupo de edad, etc. Uno de los hallazgos clave es que la inclusión es muy diferente entre países. Una de las preguntas fue: “¿Sientes que ser miembro de la comunidad LGBT+ es una ventaja en tu país, en tu profesión o una desventaja? Resulta que, en los EE. UU., solo el 10 o el 9 % de los encuestados pensaban que era una desventaja. Mientras que aquí en España, el 33% de la gente sintió que era una desventaja. Es importante comprender este tipo de brechas cuando se trabaja de manera transcultural porque todos se encuentran en una etapa diferente en el camino de la aceptación LGBT+.


Del mismo modo, mucha gente preguntará “¿por qué tienes que estar fuera en el trabajo? ¿Por qué tienes que decir que eres gay? Y la respuesta es que asumes que la gente forma parte de la mayoría cis-heterosexual a menos que escuches lo contrario. Entonces, como sugiere la investigación, cuando se asume que eres algo que no eres, no necesariamente te sientes incluido.

Cuando no está aportando todo su ser al lugar de trabajo, es posible que se sienta menos cómodo para hablar, es posible que no sienta que puede ser usted mismo y, sin duda, probablemente no construya relaciones, ni siquiera amistades en el trabajo de la forma en que muchos lo hacen. otras personas lo hacen. Y cuando piensas en los jóvenes en el lugar de trabajo, cuando tienes 22 años y acabas de terminar la universidad, tus compañeros de trabajo a menudo se convierten en algunos de tus mejores amigos. Entonces, si ves un grupo de personas que se están volviendo muy cercanas entre sí y no sientes que estás incluido en esa comunidad, no solo te dañará a ti (tu vida social) sino que también será dañino para ti en el trabajo. Ser quien eres en el lugar de trabajo no es solo bueno para el individuo del que estamos hablando. Ayuda a crear un entorno de trabajo más inclusivo y más productivo”.





4.¿Cree que es posible alinear las políticas de D&I entre países?



“Dado que hay países donde todavía se criminaliza ser gay y las leyes varían mucho entre regiones, creo que sería complicado. No se lograrán políticas sólidas a menos que las personas sientan que se han atendido las necesidades específicas de cada cultura. Muchas empresas crean una política para los EE. UU y la implementan en todos los demás países y se sorprenden cuando eso no funciona. Por supuesto, no funciona.

Apoyamos a nuestros empleados LGBT+ sin importar en qué país se encuentren. Y hay empleados LGBT+ en muchos países donde quizás no se vea con tanto cariño como aquí en España o en EE. UU. Entonces, creo que la forma de hacerlo es asegurarse, ante todo, de que su empresa, sus empleados, estén protegidos. Si tus empleados no sienten que tienen un nivel de protección adecuado, eso no es bueno para tu marca ni tu empresa. En segundo lugar, hacemos algunos eventos de afiliación que reúnen a personas de diferentes países. Entonces, incluso si no se pueden hacer eventos del orgullo locales y publicarlos en Linkedin, todo el mundo puede asistir a los eventos de orgullo global de BCG más amplios para asegurarse de que siente que forma parte de la comunidad ".




5.¿Podría contarme más sobre el índice Bliss?



“El índice Bliss establece que ser uno mismo en el trabajo está realmente relacionado con el sentimiento de inclusión y, en última instancia, con la retención. Los empleados que sienten que pueden ser auténticos en el lugar de trabajo tienen casi 2,4 veces menos probabilidades de dimitir. Por lo tanto, la inclusión no se trata solo de ser amable con sus empleados, también es importante retener el talento que atrae”.




6.¿Está a favor de las cuotas LGBT+ en las empresas?



“Creo que no es necesariamente una cuota, es una aspiración. Al final del día, la objetivo es tratar de atraer a la mayor cantidad de personas posible. La forma en que sucederá es atrayendo a más personas a la parte superior del embudo del proceso de reclutamiento. Ahora bien, si atraemos a mucha gente y no están preparados, no les vamos a hacer ofertas simplemente porque son LGBT+. De lo que estoy a favor es de que las empresas trabajen para tratar de atraer más talento diverso y luego les permitan actuar y demostrar que son tan capaces en las entrevistas como otras personas que no son del colectivo. Si BCG atrae a 100 solicitantes y 50 de ellos son homosexuales y 50 de ellos son heterosexuales y los 50 que son heterosexuales son los mejores. Las 50 personas heterosexuales obtendrán el cargo y eso está bien. Lo que queremos hacer es asegurarnos de que las personas representadas por hacer que las comunidades más marginadas tengan la oportunidad de obtener estos trabajos de prestigio”.





7.¿Cuáles serían los próximos pasos que va a dar BCG en materia de inclusión LGBT+?




“Queremos contratar y diversificar nuestro lugar de trabajo. El mercado de Alemania y Austria en realidad ha establecido públicamente que quieren reclutar al 5% de su fuerza laboral como miembros de la comunidad LGBT+ para 2025. Ahora, lo primero que debemos hacer es asegurarnos de que la comunidad LGBT+ entienda que una empresa como BCG es inclusiva, y creo que hemos hecho un muy buen trabajo. Entonces, ahora que tal vez nos hemos establecido como un empleador más favorable de esta comunidad, con suerte, ahora podemos asegurarnos de que las personas estén lo suficientemente preparadas para enfrentar nuestro proceso de entrevista, que es muy complicado. Es un sistema muy justo una vez que estás en el proceso. Asegurarse de que la comunidad esté realmente bien informada sobre cuáles son sus opciones es algo en lo que BCG se ha centrado mucho. También creo que realmente asegurarnos de que las personas sientan que son parte de los equipos en los que están. Realizamos muchas encuestas para asegurarnos de que nuestra gente se sienta incluida. Tenemos muchas estructuras de apoyo diferentes para garantizar que eso suceda. Entonces, no se trata solo de atraer talento, también se trata de retener talento. Creo que ambas cosas para diversificar nuestra fuerza laboral son increíblemente importantes”.


Gracias!




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