Enterview avec Mike Mascarenhas- Boston consulting group

Cette semaine, nous avons le plaisir d'interviewer Mike Mascarenhas, International Campus Recruiting Manager chez Boston Consulting Group (BCG), basé à Barcelone (Espagne). Il est un membre visible et actif de la communauté LGBT+ et travaille à améliorer l'inclusion de cette communauté dans le monde du travail.

1.Pourriez-vous me dire comment vous êtes devenu une personne LGBT+ visible au travail ?

"Je m'appelle Mike. Je suis originaire des États-Unis. J'ai commencé ma carrière dans le conseil. J'ai travaillé chez PWC en stratégie pendant environ 4,5 ans avant de décider de déménager en Espagne, où j'ai fait mon MBA à l'école de commerce IESE. J'y ai travaillé en tant que conseiller de carrière pendant environ quatre ans et je suis vraiment tombé amoureux du développement des personnes. Depuis un an et demi, je travaille au BCG en tant que recruteur de campus international pour le MBA et les masters espagnols.

Je suis ouvertement gay et j'ai travaillé tout mon temps au BCG. Mais je dirais que pendant mon temps de consultant, j'étais plus fermé, certainement pas tout à fait ouvert à tout le monde.

Au BCG, j'ai pris la décision d'être tout le temps visible. Je pense que la plus grande différence entre dire aux gens que vous êtes gay lorsque vous vous présentez dans une conversation et dire aux gens que vous êtes gay lorsque vous ne l'êtes pas est davantage un sentiment de sécurité psychologique. Et lorsque vous choisissez d'être visible au travail, je pense que cela vous permet de vous sentir mieux, plus à l'aise avec les personnes avec lesquelles vous travaillez. Et franchement, cela produit finalement une meilleure productivité. Je ne veux pas qu'il s'agisse que de ça, mais j'ai l'impression que je peux apporter tout ma personne pour travailler ici chez BCG, ce qui m'aide vraiment à faire du bon travail dans le rôle que j'ai."

2.Qu'est-ce qui vous a fait vous sentir à l'aise chez BCG lorsque vous avez commencé à y travailler ?

"Je ne dirais pas que j'ai choisi d'être partiellement ou totalement dans le placard au travail auparavant à cause de mauvaises politiques d'inclusion. Je pense que cela fait partie de mon parcours, avec le temps je me sens plus à l'aise avec moi-même, je sens que je n'ai pas besoin de cacher une partie de moi-même quand je viens travailler. Avec le recul, j'aurais aimé le faire beaucoup plus tôt. Je pense que BCG en tant qu'entreprise est un endroit incroyablement inclusif. Nous avons de nombreuses initiatives, nous avons l'événement de recrutement "Iberia Proud", nous organisons de nombreux événements autour d'alliés LGBT+ ou du groupe d'employés. C'était amusant d'être impliqué dans ma capacité de recruteur. Une chose que j'ai faite a été d'étendre nos bourses d'études sur la diversité pour inclure les personnes LGBT+ et j'ai aidé à lancer les premières bourses d'études Pride chez BCG. L'objectif est de repérer les étudiants que nous identifions comme étant à haut potentiel et de travailler avec eux pour essayer de les aider à réussir dans le processus de recrutement. Nous nous sommes également beaucoup concentrés sur les alliés. Une chose que j'ai remarquée en tant qu'Américain vivant en Espagne, c'est que la façon dont les gens parlent de la communauté LGBT+ est un peu différente. Les Etats-Unis sont une société dramatiquement polarisée où vous avez certaines des personnes les plus progressistes et certaines des plus conservatrices. Alors qu'ici en Espagne il n'y a pas beaucoup d'ultra progressistes, mais il n'y a pas non plus beaucoup d'ultra-conservateurs. L'idée du mariage gay semble être relativement établie, je n'ai jamais entendu les gens débattre pour savoir si cela devrait exister ou non.

«En même temps, je n'ai pas vu beaucoup de soutien pour, disons, les droits des transgenres ou entendu de commentaires bizarres (à l'extérieur de BCG) sur l'adoption gay ou les émissions de drag queen avec des enfants. Ces choses qui sont relativement typiques dans les cercles progressistes américains ne sont peut-être pas si typiques ici, même au sein des communautés espagnoles les plus libérales. Par conséquent, il est intéressant d'essayer de trouver un bon moyen d'aborder et d'expliquer les problèmes LGBT+ dans le contexte espagnol. Je pense que tout le monde veut apprendre. Au moins chez BCG, je n'ai rencontré personne qui ne s'y intéresse pas. Mais une chose que j'essaie toujours de faire avec des alliés et dans ma vie est d'être aussi ouvert que possible avec les gens et aussi de les encourager à poser des questions même s'ils pensent que la question est stupide. En tant que membre de la communauté LGBT+, je pense qu'il est nécessaire d'avoir des personnes qui sont des activistes, mais aussi des personnes qui sont des "représentants" du collectif, qui peuvent s'asseoir et faire avancer "l'agenda" de manière moins agressive. Il est également très important d'écouter simplement les préoccupations des gens et d'essayer doucement de les faire changer d'avis et de les influencer. Vous avez besoin des deux types de personnes. Je pense que c'est formidable d'être un militant. Je ne le suis pas, mais j'essaie d'influencer là où je peux. J'encourage les gens à me demander n'importe quoi et de même quand quelqu'un dit quelque chose d'inapproprié, je suis également très direct avec eux. Dans ces cas je dis, "hey, je ne pense pas que votre commentaire soit inclusif et laissez-moi vous dire pourquoi." Parfois, j'ai gâché des dîners comme ça. Mais bon, c'est pas grave!

3.Dites-m'en plus sur l'article publié par BCG intitulé "Pourquoi la première année est importante pour les salariés LGBT+"

"L'article explique essentiellement pourquoi sortir la première année dans un nouvel emploi est important pour les personnes LGBT+. Les résultats sont ventilés par région, identité de genre, tranche d'âge, etc. L'une des principales conclusions est que l'inclusion est très différente d'un pays à l'autre. L'une des questions était : « Pensez-vous qu'être membre de la communauté LGBT+ est un avantage dans votre pays, dans votre profession ou un désavantage ? Il s'avère qu'aux États-Unis, seuls 10 à 9 % des répondants pensaient que c'était un désavantage. Alors qu'ici en Espagne, 33% des personnes ont estimé que c'était un désavantage. Il est important de comprendre ces types d'écarts lorsque l'on travaille de manière interculturelle, car tout le monde est à une étape différente du parcours d'acceptation LGBT+.

De même, de nombreuses personnes demanderont « pourquoi devez-vous vous visibilizer au travail ? Pourquoi dois-tu dire que tu es gay ? Et la réponse est que vous supposez que les gens font partie de la majorité cis-hétérosexuelle, jusqu'à preuve du contraire. Comme le suggère la recherche, lorsque vous êtes supposé être quelque chose que vous n'êtes pas, vous ne vous sentez pas nécessairement inclus.

Lorsque vous n'apportez pas tout votre personne au travail, vous pouvez vous sentir moins à l'aise pour parler, pour être vous-même et n'êtes certainement pas susceptible de nouer des relations, voire des amitiés, comme beaucoup le font. Et quand vous pensez aux jeunes, lorsque vous avez 22 ans et que vous sortez tout juste de l'université, vos collègues deviennent souvent vos meilleurs amis. Donc, si vous voyez un groupe de personnes qui deviennent très proches les unes des autres et que vous n'avez pas l'impression d'être inclus dans cette communauté, non seulement cela portera préjudice à votre vie sociale mais aussi à votre carrière. Être soi-même au travail n'est pas seulement bon pour tout un chacun. Cela aide à créer un environnement de travail plus inclusif et productif au niveau global.

4.Pensez-vous qu'il est possible d'aligner les politiques D&I entre différents pays ?

"Puisqu'il y a des pays où être gay est encore criminalisé et que les lois varient beaucoup d'une région à l'autre, je pense que ce serait compliqué. Des politiques de ce genre ne seront pas efficaces à moins que les gens n'aient le sentiment que les besoins spécifiques de chaque culture ont été pris en compte. De nombreuses entreprises créent une politique pour les États-Unis, la mettent en œuvre dans tous les autres pays et sont ensuite surprises lorsque cela ne fonctionne pas. Bien sûr que cela ne fonctionne pas.

Nous soutenons nos employés LGBT+, quel que soit le pays dans lequel ils se trouvent. Et il y a des employés LGBT + dans de nombreux pays où cela peut ne pas être perçu aussi bien qu'ici en Espagne ou aux États-Unis. Donc, je pense que la façon de le faire est de s'assurer, avant tout, que votre entreprise et vos employés sont protégés. Si vos employés estiment qu'ils n'ont pas un niveau de protection adéquat, ce n'est pas bon pour votre marque ou votre entreprise. Deuxièmement, nous organisons des événements d'affiliation qui rassemblent des personnes de différents pays. Ainsi, même si vous ne pouvez pas organiser d'événements de LGBT+ locaux et les publier sur Linkedin, tout le monde peut assister aux événements de globaux plus importants pour s'assurer qu'ils se sentent inclus dans la communauté."

5.Pourriez-vous m'en dire plus sur le Bliss Index ?

"L'indice Bliss établit qu'être soi-même au travail est lié au sentiment d'appartenance et au taux de rétention. Les employés qui sentent qu'ils peuvent être authentiques au travail sont près de 2,4 fois moins susceptibles de démissionner. L'inclusion ne consiste donc pas seulement à être acceuillant avec vos employés, il est également important de retenir les talents que vous attirez."

6.Êtes-vous favorable aux quotas LGBT+ dans les entreprises ?

« Je pense que ce n'est pas nécessairement d'avoir des quotas, mais c'est une aspiration vers laquelle tendre. En fin de compte, le but est d'essayer d'attirer le plus de monde possible. Cela se produira en amenant plus de personnes au début du processus de recrutement. Cependant, si nous attirons beaucoup de gens et qu'ils ne sont pas préparés pour l'interview, nous n'allons pas leur faire d'offres simplement parce qu'ils sont LGBT+. Moi je suis pour que les entreprises essaient d'attirer des talents plus diversifiés pour qu'elles leur permettent de démontrer qu'elles sont tout aussi capables que d'autres personnes qui ne font pas partie du collectif d'obtenir le poste en question. Si BCG attire 100 candidats et que 50 d'entre eux sont gays et 50 d'entre eux sont hétéros et les 50 qui sont hétéros sont les meilleurs; les 50 personnes hétéros obtiendront le poste. Il n'y a pas de question là dessus. Ce que nous voulons faire, c'est nous assurer que les personnes faisant partie des communautés les plus marginalisées aient la possibilité d'obtenir ces emplois prestigieux.

7.Quelles seraient les prochaines étapes pour BCG en termes d'inclusion LGBT+ ?

« Nous voulons embaucher et diversifier notre milieu de travail. Les marchés allemand et autrichien ont en effet déclaré publiquement qu'ils souhaitaient recruter 5 % de leurs effectifs en tant que membres de la communauté LGBT+ d'ici 2025. Maintenant, la première chose que nous devons faire est de nous assurer que la communauté LGBT+ comprend qu'une entreprise comme le BCG est inclusive, et je pense que nous avons fait du très bon travail. Alors, maintenant que nous nous sommes peut-être établis comme un employeur plus favorable pour cette communauté, nous espérons maintenant pouvoir nous assurer que les gens sont suffisamment préparés pour faire face à notre processus de recrutement qui est très compliqué. C'est un système très équitable une fois que vous êtes dans le processus. S'assurer que la communauté est vraiment bien informée de ses options est quelque chose sur lequel BCG s'est concentré. Je pense aussi qu'il faut vraiment s'assurer que les gens sentent qu'ils ont leurs place dans les équipes dans auxquelles ils appartiennent. Nous réalisons de nombreux sondages pour nous assurer que nos employés se sentent inclus. Nous avons de nombreuses structures de soutien différentes pour nous assurer que cela se produise. Il ne s'agit donc pas seulement d'attirer des talents, mais aussi de les retenir. Je pense que ces deux choses pour diversifier notre main-d'œuvre sont extrêmement importantes.

Merci!

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